在2012年工作会议上的讲话

信息来源：博大实地化学有限公司   点击次数：8090   发布时间：2013-10-29 14:57:14

在2012年工作会议上的讲话

博源集团董事局主席戴连荣

（2012年2月13日）

（根据会议讲话录音整理）

 

同志们：

    首先向今天受到表彰的先进集体、先进个人表示热烈的祝贺并致以亲切的问候。三天的工作会就要结束了，借此机会想就企业的发展和企业管理方面的一些想法和大家做一个交流。

    今年的总裁工作报告客观、公正、详实地总结了我们2011年发展的全过程，也科学、大胆、扎实地提出了2012年工作目标、任务及“十二五”期间的发展战略、发展规划，思路清晰，目标明确，也是一个很好的顶层设计方案。实现这些预期目标，需要大家的付出，需要大家的努力。因此，博源要做正确的事，大家要正确的做事。刚才，今年的责任制已经签订，这是集团一个放权的表现。有些责任制是总裁与副总裁签的，就是要由副总裁们亲自到项目现场抓落实，分配任务，确保工程的进度和质量，就是要人到现场，权力到现场，同时责任也到现场，推动我们的工作目标如期实现。

    如何落实好工作报告的内容，贯彻好这次会议精神？如何完成今年的工作任务，由什么人来完成？要具备什么样的条件？我讲以下几点意见。

一、关于博源的企业文化

    要完成2012年或“十二五”发展目标，说的更远一点，完成博源二次发展、二次创业，首先要有开放的思想、开拓的精神，要有统一的步伐，要能顾全大局，要有这么一种氛围，一种文化，一种精神；既要有制度的监督、管控，也要有文化的引领、支撑。博源的今天，博源的明天如何可持续发展，是一个大题目。

    博源的发展需要制度，更需要文化。完成博源“十二五”这么宏伟的计划，光靠定制度，发奖励，发钱，还远远不够，必须要有让大家共同认可的价值观，有大家共同认可的企业文化。这些年我们一直在讲战略，在讲文化。那么，博源的文化是什么，我也一直在思考，在总结。2010年末在北京的战略研讨会上，我讲过四个模式：创新商业模式，规范竞争模式，强化激励模式，追求诚信模式。近两年，博源二次创业始终围绕这四种模式在开展工作。有的力度大一些，有的力度小一些，在创新商业模式上，力度就很大，效果也不错。那次会上，我同时提出来博源产业发展的投资理念和基本原则，即产业生命周期长，竞争优势明显，技术进步有空间，有合理的回报。这个我们也在认真的落实。在把握投资原则实现快速发展的同时，我们也承担了一些社会责任，这也是我们的经营理念和企业文化的内在要求。

    我认为,应该这样概括博源的基本经营理念：诚信经商，照章纳税，遵纪守法，注重环保，善待员工。这次的总裁工作报告里也讲到，“为股东创造财富，为社会创造价值，为员工创造幸福”，这也是我们的一个基本理念，也是博源企业文化的组成部分。

    我认为，企业文化的核心是价值观。在一个企业共事，首先要明确企业的价值观。一个企业的员工特别是管理干部的价值观不同，合作起来是有难度的，可能最终也很难走到一起。我本人倡导的行为价值观是：顾大局，能包容，勇于创新，执着追求，不以金钱论成败。这也是我们博源发展过程中一直体现的价值观念。我希望在座的各位，企业的员工都应向这方面努力。我认为，企业价值观的最终体现，就是要为员工创造成长的环境、事业发展的舞台、获得成功的机会，就是要为股东创造价值，为社会创造财富。共同价值观的形成，要靠企业文化的持续灌输、熏陶和引导。做为一个以基业长青为目标的企业，一定有其追求的企业文化。我们追求的企业文化，可以用几句话去概括：植根于内心的修养，无需提醒的自觉，以约束为前提的自由，为别人着想的善良。这四句话可以用来总结博源企业文化追求的最终境界。如果博源企业文化最终能达到这个境界，博源的规划、报告中提出的任务，就都能够完成，再大的困难也都能克服。

二、关于产业发展问题

    今年工作会总裁报告提出的任务，概括地讲，远兴能源要发展煤、电、气、化工、物流等产业，中源化学要发展纯碱、小苏打、PVC、煤化工、农产品深加工等产业。在分组讨论时，我也强调，纯碱、小苏打是我们最熟悉的产业，要把这些产业做到在行业内有控制力，有影响力；在市场上有话语权，有定价权。“十二五”期间小苏打一定要达到垄断地位，所以今年中源化学还要扩大小苏打规模。博大实地做PVC过程中，还要继续做纯碱和小苏打，各个品种各个档次的产品都要有。小苏打市场我们今天的占有率是50%，将来有一天占到90%也是有可能的，也是有这个能力的。同样，纯碱今天的规模还不够大。中源化学总经理报告中提的目标是300万吨，我认为还有些保守，还要扩大规模，两三年后要做到500万吨，要有这个雄心和魄力。其他产品同样，要在一定区域内有绝对的优势，绝对的控制力，否则生存会很艰难，挣钱也很难，持续发展会更难。再如置业公司做房地产，从建房子卖房子要到经营房产，经营一些商业房产、酒店类的资产。对置业来讲，不需要体现多少利润，而要形成优良资产。经济越萧条，形成资产的成本可能相对还要更低一些，应把握好机会，促进自身发展。

三、关于人力资源管理

    博源经过这几年的改革调整完善，进入高速发展阶段。这就需要我们思考，在快速成长的过程中，我们还缺什么，急需要做什么？我认为，加强人力资源开发管理是紧迫的重大任务。博源成立之初我们就提这些问题：人才的结构性矛盾，分配制度的不合理，激励措施赶不上事业发展的需要，已经提了很多年了，年年在提，我们也在努力改进，但始终还是薄弱环节。我想今天要明确两个问题：人力资源部门要做什么？定位是什么？人力资源部门不是一个简单的发工资、划考勤、统计数据的部门。我认为人力资源部门的基本职能有两个：第一个是可持续的系统性的员工培训，第二是完善分配体系，建立合理的奖励和激励措施。但是完成好这两项工作需要有人，有队伍。总部从去年开始加强人力资源部的建设，强化人力资源的开发管理工作，但各企业做的还不够，尤其是一线企业，做人力资源工作的人员本身在专业水平、工作经验、生活阅历等方面都还较薄弱，还不太支撑。所以这个问题应该引起大家的高度重视，从机构的设置、人员的编制、专业化程度等方面都要加强，都要跟得上。

    对于薪酬，以后集团公司重点管工资总额，但各企业也不要乱发钱，应该设立工资专户。比如说超额利润奖励，一奖几千万，上亿，这么大数额，回去分配应该有一个完善科学合理的办法，我不主张一次性发放，也不宜以高管为核心去分配，要面向广大员工，用于完善激励措施。超额利润提成的形成有几种情况：最容易形成的是市场原因；还有一种是通过节能降耗、技术改造来降低成本。我建议下一步要将超额利润的形成原因区分一下，通过加强管理、技术改造降低成本的超额利润，可以考虑对半分，因为市场原因形成的，比例可以相对低一些。这些资金，企业可以设立专用账户，可以考虑建立一个资金池，比如可以用于建立企业年金，用来完善激励措施，留住人用好人。过去的想法，分配方面越简单越好，不太强调福利问题。近几年发现，越来越多的员工在追求归属感。因此，要更多的把对员工的关心关怀和发钱发奖金结合起来、配合起来。企业要想可持续发展，要想成长的更好更大，第一资本是员工，第一资源是客户，因为财富是员工创造的。所以工作报告中提到员工的福利问题，我认为非常及时，非常到位。总部要出一个框架性的规定，可以通过制定相应制度，给内部员工一些政策，以福利的形式来激励员工，解除优秀员工、为企业做出贡献的员工的后顾之忧。比如，达到一定工作年限，有一定工作业绩，可以享受博源的福利房。我在年初博源置业的工作会上讲过，置业公司开发的房子，除了向社会卖一部分，还要有一部分用于内部的激励。对内部员工，可以享受成本价，甚至比成本适当低一些都是可以的。对达到一定年限，有贡献的员工，甚至可以免费居住。博源现在是跨行业跨地区发展，地区生活成本不同，物价不一样，差异很大，要测算一下，划分一下，要把激励措施，工资体系建得更科学，更合理，让广大的员工能接受，能认可。

    关于培训工作。2012年，建议把培训提到重要日程上来。工作报告中也说到了要发挥好商学院的培训功能。建商学院的目的，就是要系统性培训员工，让员工彼此之间有交流机会，不断充实新知识，新文化，提高职业素质。办了两年多，开始给企业增加负担了。因为有些企业人员编制紧，岗位离不开，集中到商学院培训难度大。因此，一方面保留商学院，另一方面对培训方式进行了调整，把到商学院培训改为在企业就地培训。但这项工作推进的还不是很到位，因为企业安排工作时没有把培训工作放在重要位置上。商学院的作用还要好好发挥。新项目没有投产以前成建制在商学院培训是可以的，但投入运营的企业成建制来商学院集中培训有难度，因此，要更多的依靠企业自身的培训系统把员工的培训工作做好。最近我在学习酒店管理。大型酒店一般都设有专门的培训部，一年四季，天天在培训，不是招来新员工简单做做安全教育，讲讲应知应会，而是把工作中哪些管理的好，哪些还不到位，都要分析出来，查找问题，分析不足，对症改进，这样的培训不是批评人，而是要告诉员工怎么做，让员工不断成长进步。这些都值得我们借鉴。对博源来讲，“十二五”目标完成了，还会有“十三五”、“十四五”，因此，我们的培训工作也必须贯穿始终，持之以恒。企业文化，制度培训，敬业精神、职业道德、职业技能，都要培训，都要灌输。企业高管、环节管理干部及车间主任都要能讲课，结合工作实际讲讲课，加强交流沟通。人力资源培训下半年要进行考核检查。

四、关于财务管理工作

    企业大了，怎么发挥一个大集团的财务优势、资金优势是我们财务管理工作的重要课题。我们的一个现状是，一方面，系统内企业账户的资金达二三十亿元，而同时有些企业因为资金紧张到处高息融资。加强财务管理，如何盘活用好我们的资金，提高资金使用效率已经是一个迫在眉睫的事情，必须要解决好。解决的办法就是要发挥大集团的优势。具体如何发挥，在财务专题会议上让财务专业人员去研究，由财务的分管领导去讲。

    在加强财务管理过程中，我们的财务人员还需要历练，要不断提高业务能力。这些年发展快，专业人员缺口较大。要把财务人员的专业培训作为一项重要工作，尤其财务管理干部的专业培训，要抓好抓实。各企业要把财务总监的作用发挥好。财务总监不是主管会计，也不是财务经理，他的职能是筹划税务，筹集资金，是要融资的。配了财务总监，就不应该再向总部要钱。

    财务管理是一个亟需要规范化的环节。2012年，要把财务管理队伍重新梳理一下，建立一个标准化的管理模式。比如财务部门设哪些岗位？怎么分工，我认为都应该标准化了，我们的网上办公已推行好多年了，要利用信息化的平台，尽快把财务工作的标准化管理模式建立起来，各个企业包括各在建项目，都要把财务系统的网络化管理、标准化运行建立起来，完善起来。今年要制定专门的考核指标，对财务系统进行此项工作的专项考核。

五、关于物资采购问题

    采购也是亟需要规范的一个环节。从2011年后半年起，我们的项目越来越多，虽然项目有自身的招标体系，但是有一些共性的问题，要从集团的角度，在原有基础上再规范一下，完善一下。在规范的过程中不要影响项目建设的进度。适合招标的要招标，对有些不适合招标采购的通用设备，该定点的就要定点采购。我们的企业老总要去和供应方的主要负责人直接谈，把质量保证体系、付款方式、售后服务等环节都落实好，解决好。要像抓生产、抓经营、抓销售一样抓好采购的规范化管理工作。

六、关于企业风气建设

    企业风气，这些年我们一直在抓，一直在管。总体来说博源的风气还是比较正的，但个别环节出现了一些不该出现的问题，我们也做了及时处理，没有造成大的影响和问题。博源要基业长青，风气和文化同样重要。风气搞好，很难，要付出很大的努力；风气搞坏，很容易，可能就是一夜之间的问题。好多王朝、好多企业垮掉的原因，往往是风气败坏、腐败造成的。在风气方面，我们不仅今天不能出问题，今后也不能出问题，永远都不能出问题。因此，风气建设、廉洁自律的制度建设、监督体系都要跟得上，不仅总部要抓这项工作，各平台企业、各分子公司，都要高度重视，不断加强。风气好坏关键在领导干部，因此作为领导干部一定要自律，要通过博源文化的推行倡导，形成一个基本的约束，达到“无需提醒的自觉”，形成良好的内部发展环境和氛围。在发展过程中，博源涌现出一批任劳任怨、默默无闻、不计个人得失的同志，对他们我们要大力宣扬，弘扬其精神。就博源而言，博源的文化本身是一个包容的文化，开放的文化，博源在大发展过程中给大家提供了很多机会，提供了展示才华的舞台，也正是经过大家的共同努力，博源迈进了大企业行列。博源发展的过程，也是大家实现人生价值的过程。说到底，一个企业的发展，不是为了某一个人，也不是为了某一群人，而是国家、社会的有机组成部分，也正因为如此，企业才有存在的必要性和价值，这也是博源追求基业长青的价值所在。

    另外，还有两个具体事情，有必要和大家说一下。

    一是网络建设。博源网站是社会认识博源、了解博源的一个重要窗口，是形成和扩大博源社会影响力的重要平台。博源给社会留下什么印象，网站本身就是一个广告。我们的网站不吸引人，主要原因是没内容。因此，博源网站特别是首页一定要建设好，要不断充实、不断丰富。网站所有的栏目都要有内容。每个企业在集团网站上都要有自己的网页，并要有专人把自身的网页维护好，建设好，要有新内容，要活跃起来。要努力把博源网打造成门户网站，从集团范围内登陆互联网，必须通过博源网首页才能链接进入其他网站。博源网站建设的责任要明确到部门，还要明确到具体责任人，一个月做一次评比。要在企业文化考核中加大网站建设所占的权重，加大考核推动的力度。

    二是员工关怀机制的问题，一定要落实。我们的关怀机制，各种福利、公益性基金、帮扶救助的机制，主要是面向弱势群体的，这对弱势群体很重要，这项工作一定要有人专门落实，不能变成空话套话。我们内部的帮扶、救助，原则是奖勤罚懒，扶弱不扶懒，对那些确实需要帮扶的群体要关心好，扶助好。

    去年以来，我去企业比较少，把了解到的，想到的与大家做了个简单交流。各企业总经理回去后，要按照工作报告要求，按照责任制的要求，对今年干什么，明年干什么，有清晰的条理。对今年工作达到什么标准，最终达到什么标准，要有清晰计划和规划。要把目标责任清清楚楚地层层分解落实到位。各分管领导要把自己分管的事情，研究到位，管理到位，带领全体员工，为实现我们的目标共同努力。

    最后，祝愿博源的事业蒸蒸日上，祝愿博源全体员工通过自身努力，在博源发展壮大的过程中，走向共同富裕，也希望大家用一个健康的身体、良好的心态，迎接博源的二次大发展！

    谢谢大家。